En la evaluación de desempeño profesional manejamos constantemente nomenclaturas extrañas que no facilitan la comprensión del proceso y que, más que ayudarnos, a veces nos confunden. Por ello, en este post vamos a intentar explicar cuáles son las diferentes metodologías de evaluación del desempeño laboral en función de los diferentes roles que interactúan. Esperamos ayudar así a optar por aquellas opciones que mejor encajen en cada organización.
Evaluación del desempeño 90º
En una evaluación del desempeño de 90 grados, es el Supervisor el que realiza la valoración del empleado.
Lo que nuestro responsable opina de nuestro trabajo es fundamental para el desarrollo de las tareas que éste nos ha encomendado. Él es el encargado de articular los mecanismos que guiarán nuestro Plan de Carrera profesional y, además, él es la persona que nos dará el feedback necesario para conocer nuestras fortalezas y debilidades. Su visión es importantísima, pero...¿es la única?
Evaluación del desempeño 180º
En una evaluación de 180 grados, también intervienen los Pares como evaluadores de un empleado.
Muchas veces nuestro Jefe nos conoce en función de cómo nos comportamos con él o en función del resultado final de nuestro trabajo, pero en el día a día compartimos responsabilidades, opiniones, información y modos de hacer las cosas con nuestros colegas (Peer review). Ellos, que comparten tareas y objetivos similares, también pueden aportarnos opiniones de gran valor sobre aquello que hacemos muy bien y sobre aquello en que debemos poner de nuestra parte para mejorar.
Evaluación del desempeño 270º
En una evaluación de desempeño de 270 grados, los Subordinados (personas a cargo de un líder de equipo) dan su valoración sobre cómo su Supervisor lleva a cabo su actividad.
Dar la opinión sobre nuestro Jefe (Upward review) es algo que, de manera informal, hacemos continuamente e incluso, compartimos con numerosos miembros de nuestra organización, ¿no es así? Pero si, mediante un mecanismo formal ofrecemos una visión constructiva y respetuosa, es algo que no sólo ayudará a nuestro Supervisor, sino que también nos puede ayudar a mejorar nuestra relación profesional. Por supuesto, también podemos facilitar que este proceso sea anónimo, de manera que el equipo pueda expresar su valoración de forma cómoda.
Para la alta dirección conocer qué opinión tienen los empleados de nuestros mandos intermedios nos ayudará a potenciar aquellos estilos de liderazgo que más éxito tienen y detectar problemas sin que éstos queden estancados en el nivel de supervisión.
Evaluación 360º
En una evaluación del desempeño profesional de metodología 360 grados buscamos una visión integral de todos aquellos que interactúan con un profesional: Jefe, Colegas, Subordinados y, además Clientes y/o Proveedores.
Calcular el grado de desempeño de un comportamiento es más subjetivo que calcular el grado de consecución de un objetivo de ventas, por ejemplo, en el que llegar al nivel requerido viene dictaminado por un número.
¿Cómo llegar a una conclusión objetiva cuando las variables que medimos son, en gran parte, subjetivas?: cuantas más muestras subjetivas tengamos, más objetivo conseguiremos que sea el resultado final que obtengamos.
Imagina el poder que puede dar a una organización conocer qué piensan los clientes de nuestro trabajo!
Nuestro objetivo es trabajar cada día mejor para ellos, ¿por qué no darles la palabra para que nos orienten a tomar el camino correcto?
Hay que recordar que no sólo trabajamos con clientes externos a nuestra organización, muchas veces trabajamos para otras áreas de la empresa: ellos serán nuestros “clientes internos” y también pueden valorar cómo realizamos nuestras tareas.
Autoevaluación
La visión del propio empleado sobre su trabajo es algo que queda en el centro del proceso de evaluación del desempeño laboral. Además de poder contar con una perspectiva 360 grados de lo que rodea al profesional, debemos considerar invitarle a reflexionar y dar su visión. En Hrider la autoevaluación nos parece un ejercicio muy recomendable que aporta grandes beneficios al proceso. Además, es uno de los mejores regalos que puedes ofrecer a un empleado para el desarrollo de su Plan de Carrera.
En función del tipo de indicadores que estemos midiendo podremos determinar qué roles son los más adecuados para medirlos.
Por supuesto, podemos elegir diferentes metodologías en función de los cada puesto de trabajo. Tal vez sea importante que conozcamos cuál es la visión que tiene un equipo sobre su Director (270º) y, en cambio, para un Gestor de atención al cliente lo más interesante sea contar con feedback de los propios clientes (360º).
Por otro lado, si lo que evaluamos son KPIs numéricos, no será necesario contar con la técnica de las perspectivas múltiples, pues si asociamos el logro a una determinada cantidad de clientes logrado, o al número de proyectos ejecutados, la respuesta es única y no necesita interpretaciones subjetivas que comparar.
Lo fundamental es conocer cuál es nuestro objetivo a la hora de lanzar nuestros procesos de evaluación del desempeño laboral. No debemos preocuparnos por la complejidad de abordar uno u otro modelo, pues con un sistema como Hrider podemos automatizar esta gestión obteniendo resultados en tiempo real y sin necesidad de dedicar tiempo a trámites burocráticos ;-)
Si quieres saber más, en este post te explicamos cómo hacer una evaluación del desempeño paso a paso.
¡Descubre si ya has llegado al top de conocimientos del Feedback 360° o si todavía te queda algo por aprender!
¿Cuál es la premisa fundamental que diferencia al Feedback 360° de los métodos tradicionales de evaluación del desempeño?
El feedback 360° se distingue por su enfoque en la integralidad. No se trata solo de medir el rendimiento, sino de comprender cómo el empleado interactúa y es percibido en diferentes contextos laborales. Esta visión holística es lo que lo hace tan valioso para el desarrollo personal y profesional.
Qué desafío principal plantea la integración del Feedback 360° en una organización con una cultura arraigada en la jerarquía y el control?
Las culturas jerárquicas a menudo tienen una baja tolerancia a la vulnerabilidad y la transparencia. El 360° requiere que las personas estén dispuestas a recibir feedback, incluso si es crítico, de personas que están "por debajo" en la jerarquía.
En el contexto de una organización que busca fomentar la agilidad y la adaptabilidad, ¿cuál de los siguientes enfoques para el Feedback 360° se considera más adecuado?
La agilidad requiere adaptabilidad. Un sistema rígido o centrado solo en lo individual o en una sola dirección no favorece la flexibilidad y la respuesta rápida al cambio. El enfoque iterativo permite ajustes y aprendizaje continuo.
¿Qué error común puede disminuir la efectividad del Feedback 360°?
El feedback sin acción lleva a la frustración y la desconfianza.
¿Qué estrategia resulta más efectiva para mitigar el riesgo de que el Feedback 360° se convierta en un ejercicio superficial de cumplimiento?
El propósito es la clave. Si el feedback 360° se percibe como una herramienta para el crecimiento personal y profesional, habrá más compromiso.
¿Cómo debería abordarse el feedback negativo en una conversación de Feedback 360° para maximizar su impacto positivo?
El feedback negativo debe darse en un contexto de apoyo. Reconocer las fortalezas ayuda al empleado a sentirse valorado y más receptivo a la crítica.
¿Qué habilidad del evaluado se desarrolla significativamente a través del proceso de Feedback 360°?
El feedback 360° es una poderosa herramienta para el autoconocimiento. Ayuda a las personas a entender cómo son percibidas por los demás, lo que es esencial para el desarrollo personal y la autorregulación.
¿Qué cambio cultural impulsa el Feedback 360° en una organización a largo plazo?
El feedback 360° promueve una cultura de transparencia y mejora constante.
¿Cuál es el rol principal de los líderes en el proceso de Feedback 360°?
El ejemplo y el apoyo de los líderes son cruciales para la credibilidad y el éxito del 360°.
¿Qué resultado organizacional se espera obtener con la implementación efectiva del Feedback 360°?
El feedback 360° bien implementado impulsa el desarrollo individual y, por ende, el éxito organizacional.