Tots els empleats tenen objectius relacionats amb el seu departament, el seu lloc o les seves tasques específiques. Poden ser objectius trimestrals, semestrals, anuals... fins i tot setmanals! No conèixer els nostres objectius, o no conèixer els resultats que estem obtenint, és desmotivant i pot provocar tot el contrari al que volem aconseguir: resultats reals.
Totes les persones que formen d'una empresa, necessiten dades consolidades que els indiquen que el seu treball i esforços estan ben orientats i estan donant els seus fruits. Per això, avaluar objectius i KPI's de manera àgil impactarà positivament en l'assoliment dels objectius globals de la nostra organització.
1. Per què és important avaluar objectius?
L'avaluació d'objectius ens proporciona un punt de referència clar per a mesurar el nostre progrés al llarg del temps. Els resultats de l'avaluació d'objectius ens ajudaran a saber fins a on hem arribat i quins ajustos poden ser necessaris en el nostre enfocament.
Els objectius ens aporten una cosa concreta per a treballar, augmentant la nostra motivació i compromís per a aconseguir-los.
Per a poder avaluar-los, primer hem de definir-los. Definir objectius ens ajuda a tindre claredat sobre el que volem assolir i ens permet enfocar tots els nostres esforços a aconseguir eixos resultats específics.
A més, els objectius i kpi's ens permeten estructurar les nostres tasques i planificar el nostre temps de manera més efectiva. Saber què és el que hem d'assolir ens ajuda a prioritzar tasques i recursos.
No obstant això, si no comptem amb objectius, no podem generar una alineació amb la missió, visió i estratègies de l'organització.
2. Beneficis de l’avaluació d’objectius
L'avaluació d'objectius proporciona una sèrie de beneficis importants:
· Mesura del progrés: Permet determinar que tan a prop estàs d'aconseguir els teus objectius. T'ajuda a identificar si estàs avançant en la direcció correcta o si necessites ajustar el teu enfocament.
· Identificació d'àrees de millora: L'avaluació d'objectius et permet identificar àrees en les quals pots millorar. Si no estàs progressant com esperaves, pots analitzar què està funcionant i què no, i ajustar la teva estratègia en conseqüència.
· Reconeixement d'assoliments: L'avaluació d'objectius et permet reconèixer i celebrar els teus assoliments. En aconseguir els teus objectius, pots sentir-te motivat i reforçar la teva confiança en tu mateix.
· Aprenentatge i desenvolupament personal: L'avaluació d'objectius et brinda l'oportunitat de reflexionar sobre les teves experiències i aprendre d'elles. Et permet identificar quines estratègies i accions han sigut més efectives, la qual cosa t'ajuda a desenvolupar-te i créixer personalment i professionalment.
· Alineació d'objectius: Si estàs treballant en un equip o en una organització, l'avaluació d'objectius et permet assegurar-te que tots estiguin alineats i treballant cap als mateixos resultats.
· Motivació: l'avaluació d'objectius perquè proporciona claredat i enfocament, reconeix els assoliments, reforça l'autoconfiança, permet establir metes més desafiadores i ajustar estratègies segons sigui necessari. Tot això ajuda a mantenir alta la motivació per a continuar treballant cap a la consecució dels objectius.
· Augment en l'Acompliment: L'avaluació d'objectius proporciona una oportunitat perquè els empleats reben feedback regular sobre el seu acompliment. Això els ajuda a identificar les seves fortaleses i àrees de millora, i els permet desenvolupar les habilitats necessàries per a aconseguir els seus objectius.
Aquests beneficis no sols ens aporten valor per al desenvolupament de la companyia, també fa que els col·laboradors senten que tenen un propòsit i que són fonamentals per a aconseguir les metes.
Els objectius personals dins d'una organització són igualment importants que els globals. Ens permeten establir metes específiques en termes del nostre creixement professional, contribució a l'equip i desenvolupament d'habilitats. En tindre objectius personals clars, ens mantenim motivats i compromesos amb el nostre treball.
A més, definir objectius tant en l'àmbit organitzacional com personal ens ajuda a mesurar el nostre progrés i a avaluar el nostre acompliment. Ens permet saber si estem aconseguint les nostres metes i quins ajustos podrien ser necessaris en el camí.
3. Reptes davant l'avaluació d'objectius
Hi ha diversos reptes que poden sorgir a l'hora de definir i avaluar objectius, tant a nivell personal com organitzacional. Alguns d'aquests reptes inclouen:
· Claredat: qualsevol tipus d'avaluació requereix claredat en la definició de les metes o indicadors, així com en el mètode d'avaluació escollit. Els objectius o kpi's han de ser molt clars i específics i, per descomptat, els han de conèixer totes les persones implicades a l'avaluació.
· Rellevància: a més de ser objectius rellevants, és molt important que estiguin alineats amb les estratègies de lorganització. Tots necessitem un propòsit!
· Assolible: un objectiu impossible d'assolir o molt abstracte només provocarà frustració i desmotivació. No obstant això, a les metes concretes i realistes sí que podrem mesurar-les i donar-los seguiment en el temps fins que s'assoleixin.
· Seguimient: la clau d'una avaluació d'objectius i kpi's és que es puguin establir fites o punts de referència per avaluar el rendiment al llarg del temps. Així, a un objectiu anual podrem fer-ne un seguiment cada trimestre, per exemple, per prendre decisions estratègiques a temps si la persona avaluada no està seguint els passos adequats per assolir-ho. O, al contrari, per reforçar la bona orientació als resultats.
4. Mètodes per a definir i avaluar objectius de manera efectiva
Existeixen diversos mètodes efectius per a definir objectius, com ara SMART, CLEAR, PURE i GROW, cadascun amb els seus propis avantatges i aplicacions. Tots aquests mètodes comparteixen un enfocament en l'establiment de metes realistes i assolibles, la qual cosa proporciona valor i motivació als qui els implementen.
4. 1. Mètode SMART
El mètode
SMART fa referència a:
· Específic: l'objectiu ha de ser clar per poder dirigir els nostres esforços cap a punts clau.
· Mesurable: perquè es pugui fer un seguiment del seu progrés.
· Arribable: els objectius han de ser realistes, no esglaons que no ens portaran enlloc.
· Rellevant: la rellevància es refereix a centrar-se en una cosa que té sentit dins del projecte. Es tracta d'assegurar-se que els objectius s'alinein amb els valors de l'organització, la cultura i altres objectius.
· Temps determinat: qualsevol objectiu necessita una data límit on centrar-se. Establir dates de seguiment i de finalització ens ajudarà a prioritzar i mantenir el focus i la motivació.
Aquest mètode proporciona claredat i fa que els objectius siguin específics. També ajuda a establir fites assolibles i realistes, facilitant el mesurament del progrés i l'èxit.
A nivell organitzacional, aquest mètode és efectiu per a projectes amb terminis definits i resultats quantificables. Per als col·laboradors, aquest enfocament pot proporcionar una molt bona orientació pel que fa al que se n'espera i com es mesurarà el seu èxit.
Exemple d'objectiu SMART:
Implementar un nou sistema de gestió comptable per optimitzar els processos financers i reduir els errors un 20% per al 31 de desembre.
4.2. Mètode CLEAR
El mètode CLEAR fa referència a:
· Desafiant: l'objectiu exigeix ??un esforç continuat, suposa un repte.
· Legal: ha d'estar en el marc de les normes vigents aplicables a l'entorn d'aquest objectiu.
· Ecosostenible: cal garantir que siguin respectuoses amb el medi ambient i que minimitzin qualsevol impacte negatiu a la natura.
· Apropiat: ha d'estar alineat amb la cultura i els valors de l'organització i de la persona que l'assolirà.
· Registrat: l'acompanya un procés per avaluar el progrés i és susceptible de fer ajustaments a l'estratègia, segons calgui, per assolir l'objectiu.
El mètode CLEAR emfatitza la importància d'objectius desafiadors i significatius. A més, proporciona un enfocament estructurat per establir objectius amb un impacte sostenible.
Requereix un esforç més gran en termes de planificació i execució. Aquest enfocament és útil per a metes que requereixen un esforç significatiu i tenen un propòsit clar.
Per als col·laboradors, aquest enfocament pot ser motivador en establir metes que tenen un propòsit clar i un impacte tangible.
Exemple d'un objectiu CLEAR:
Reduir els costos de l'esdeveniment X en un 15% el primer semestre de l'any, adequant-ne el consum energètic.
4.3. Mètode PURE
El mètode PURE fa referència a:
· Positiu: hem de formular un objectiu en positiu que sigui constructiu i motivador per als equips i persones que treballaran en assolir-los.
· Entendible: la formulació daquests objectius han de ser clara i comprensible per a qualsevol.
· Rellevant: fa referència a la importància que té aquest objectiu.
· Ètic: la integritat que tingui un objectiu PURE és el que validarà la seva execucióla.
Aquest mètode promou la positivitat i l'ètica a establir objectius, i ajuda a alinear els objectius amb els valors i la visió de l'organització.
Exemple d'objectiu PURE:
Augmentar la satisfacció del client en un 20%, mesurat per l'augment del nombre d'enquestes de satisfacció amb una puntuació de 9 o més, dins dels propers sis mesos.
4. 4. Mètode GROW
El mètode GROW fa referència a:
· Objectiu: aquesta primera fase se centra en la definició de lobjectiu que es busca aconseguir.
· Realitat: hem de conèixer quin és el punt real del que es parteix per començar a treballar a l'objectiu.
· Opcions: generar una llista d'opcions, tan àmplia com sigui possible, per a la consecució de l'objectiu.
· Voluntat: es refereixi a crear un
pla d'acció eficaç per complir amb els requisits i el pas a pas.
Aquest mètode ens proporciona un enfocament integral que fomenta l'exploració d'opcions i solucions creatives per assolir els objectius. És adequat per a objectius que impliquen creixement personal i desenvolupament professional.
A nivell organitzacional, els objectius GROW poden ser beneficiosos per a programes de desenvolupament de lideratge i entrenament. Per als col·laboradors, aquest enfocament pot ser empoderador en brindar-los l'oportunitat d'explorar opcions i solucions creatives per assolir els seus objectius.
Exemple d'objectiu GROW:
Millorar les meves habilitats de lideratge per ser considerat per a una promoció dins dels propers 12 mesos.
5. Per què és important el seguiment dels objectius?
És crucial realitzar el seguiment d'objectius per raons com:
· Mesurament del progrés: És essencial per a avaluar l'avanç cap als objectius i determinar si estem en la direcció correcta.
· Mesurament del progrés: És essencial per a avaluar l'avanç cap als objectius i determinar si estem en la direcció correcta.
· Estratègies: Ens brinda la possibilitat d'adaptar-nos a canvis en el nostre entorn.
· Motivació i enfocament: Ens recorda per què estem esforçant-nos i ens impulsa a continuar endavant, fins i tot quan ens enfrenten a desafiaments.
6. Passos per a avaluar d'objectius
Per a avaluar d'objectius reeixida, hem de seguir diversos passos per a garantir l'efectivitat del procés. Ací hi ha una guia general que pots seguir:
6.1. Pas 1: Triar els objectius a avaluar
El primer pas és decidir quins objectius o kpi's volem avaluar. Podem avaluar els objectius per lloc de treball, comuns a tota la plantilla o objectius individuals.
Per a recopilar aquests objectius, Hrider té l'opció de Definir objectius. Aquesta definició pot fer el Supervisor de cada equip, el propi avaluat o, per exemple, Recursos Humans. Aquests objectius han d'incloure descripcions i, sobretot, el mètode d'avaluació i quina és la xifra/data ideal per a aconseguir cadascun d'aquests objectius. Si ho desitgem, també podrem ponderar la importància -pesi- dels objectius a avaluar perquè sigui tingut en compte en el càlcul del resultat.
Quan tenim decidits els objectius per a cada perfil professional o per a cada persona, en Hrider podem afegir-los a un model o plantilla d'avaluació o importar-los a través d'un Excel. A més, podem definir si volem avaluar-los al costat d'altres indicadors com a competències o valors o si preferim avaluar només els objectius.
6.2. Pas 2: Triar quin tipus d'indicador d'avaluació d'objectius utilitzar
En Hrider tenim diferents tipus d'indicadors d'avaluació, perquè en cada cas es pugui triar el que s'adapta als objectius que volem avaluar:
6.2.1. Lineal: la persona avaluador només ha d'escriure una xifra entre el mínim i el màxim permesos segons la llista de valors que haja definit la persona que administra Hrider. Aquests valors són: valor mínim, valor màxim, valor objectiu i el valor que correspondria a no complir l'objectiu.
6.2.2. Rangs: l'avaluador escriu una xifra entre el mínim i el màxim permès, i que correspondrà a un rang. L'administrador/a del compte de Hrider, escriurà cada rang com una llista de valors especificant el valor inferior, valor superior i grau de compliment que s'obtindrà.
6.2.3. Selector: qui avalua només ha de fer clic a la resposta d'entre una llista d'opcions. L'administrador defineix cada opció com un títol i un grau de compliment.
6.2.4. Lliure: la persona avaluadora és la que establirà el valor i el grau de compliment aconseguit de cada objectiu.
6.3. Triar la metodologia de l'avaluació
El tercer pas és decidir per a cada lloc de treball quin tipus d'avaluació aplicarem. En una avaluació d'objectius, el que avaluem són objectius/KPI's numèrics, per la qual cosa no serà necessari comptar amb la tècnica de les perspectives múltiples, perquè si associem l'assoliment a una determinada quantitat de clients reeixit, o al nombre de projectes executats, la resposta és única i no necessita interpretacions subjectives a comparar. Per tant, en una avaluació d'un sol objectiu, la
metodologia és de 90º
Com Hrider permet avaluar objectius al costat d'una altra mena d'indicadors, totes les metodologies estaran disponibles: 90, 180, 270 o 360 graus. En el disseny de la teva avaluació pots decidir també la importància (pes %) que vols atribuir a cadascun dels rols que participen i fins i tot, en funció del tipus d'indicadors que estiguem mesurant, podrem determinar quins rols són els més adequats per a mesurar-los. Per exemple: podem decidir que els valors de l'organització siguin avaluades per tots els rols, que els objectius siguin avaluats només pel Supervisor i que les competències tècniques siguin avaluades pel Supervisor, els Col·legues i els Subordinats (l'equip a càrrec). Per descomptat, l'Autoavaluació també pots habilitar-la sempre que s'adapti a les vostres necessitats.
Aquí tens els últims passos sobre com enviar una avaluació amb Hrider.
8. Quines decisions podem prendre després d'una avaluació d'objectius?
Amb els objectius ja avaluats, podem prendre decisions estratègiques importants, com ajustar objectius, sol·licitar suport addicional o recursos necessaris i fins i tot considerar retribucions econòmiques addicionals per a reconèixer l'èxit en el compliment dels objectius.
És important gestionar un pla d'acció associat a la vostra avaluació d'objectius. Un Pla d'Acció és una guia que ens permet planificar la gestió de cada persona avaluada. Serveix per a definir noves metes dividint-les en xicotetes accions perquè aquestes metes siguin més fàcils d'aconseguir. Amb aquest pla d'acció pots establir dates d'inici i fi per a cada acció, i tindre un espai dedicat per a revisar i seguir de prop el progrés de cadascuna. És com tindre un GPS per als teus objectius, et guia en cada pas del camí cap a l'èxit!
8. Guia pràctica per definir objectius
Compartim amb tu una guia totalment gratuïta, on us expliquem els mètodes de definició d'objectius amb exemples pràctic.
Descarregar Guia d'Objectius
9. Conclusió
Ara que ja hem revisat tots els passos a seguir i alguns tips per a fer una bona avaluació d'objectius, podem concloure que:
L'avaluació d'objectius és fonamental per a aconseguir l'èxit personal i professional. Ens ajuda a mantenir-nos enfocats, motivats i en el camí correcte cap a l'assoliment dels nostres objectius i aspiracions. Amb una avaluació regular d'objectius, podem assolir el nostre màxim potencial!